對人才進行管理的能力才是企業的核心競爭力。——任正非
這些核心競爭力除了適用科技大鱷華為，對生鮮配送企業來說同樣有借鑒意義。引入人才，管理人才，才是企業健康、持續發展的不竭動力。
而職工績效管理，就是管理人才一種行之有效的辦法。對配送企業來說，這些管理方式可以迸發職工工作熱情配送員是做什么的，提升職工職業技能，不斷提高企業運行效率，促進企業良性發展。
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對于職工績效管理，不同的企業會有不同的管理方式。在本文中，我們也會為你們介紹一些常用的管理技巧。
01常見的職工績效管理方式有什么？
目前，市面上主流的績效管理方式有2種：KPI（關鍵業績指標法）與OKR（目標與關鍵成果法）。
一、KPI（關鍵績效指標法）
KPI考評方法主要是將績效評估簡化為對幾個關鍵指標的考評，并將關鍵指標當成評估標準，最終將職工的行為與關鍵指標來進行比較和評估。
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在企業經營中配送員是做什么的，構建關鍵績效指標體系，大致可以分為以下幾步：
1、根據崗位的職責標準，確定該崗位中有什么誘因與公司的整體利益是相關的；
2、找出關鍵誘因，并將這種誘因作為關鍵績效指標；
3、確定不同關鍵績效指標所占權重；
4、將職工的行為與關鍵指標進行匹配，之后比較和評估。
二、OKR（目標與關鍵成果法）
OKR考評形式是由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫發明的一套管理方式，它主要是明晰公司和團隊的目標，以及明晰每位目標達成的可評判的關鍵結果。相較命令驅動式管理，它更多的是以目標為驅動來進行管理。
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在企業構建目標與關鍵成果體系時，主要流程如下：
1、設定目標，目標必須是具體的、可量化的，同時還要具備一些挑戰性。
2、明確每位目標的關鍵結果。
3、采取舉措與行動，推動目標的完成。
4、每個季度做定期回顧。
三、KPI與OKR的考評形式分別適宜什么企業？
總體來說，KPI考評方法更指出“要我做的事”，也就是企業將組織目標分解到具體的個人目標，之后對個人進行評估和管理；而OKR考評方法更指出“我要做的事”，更多涉及的是對于項目的推動，怎么更高效的完成一個具有挑戰性的項目。
在日常經營中，KPI考評方法更適宜經營較為傳統、中小規模類型的公司，在配送行業大多數公司也都采用這些方法來管理職工績效。
OKR考評方法更適宜小型互聯網公司、咨詢公司等，例如微軟、百度、華為、字節跳動、佐佳咨詢等均采用OKR來對職工進行管理。
02配送企業該怎么對職工進行KPI管理？
對職工進行KPI管理并不是一件易事，源本精耕行業6年，在接觸了全省上萬家配送企業后，也在這方面總結了一些經驗，并分享下來，希望對你有所幫助。
一、設置不同部門職工的績效考評方案
在實際經營中，大多配送企業會將績效考評方案以考評表的方式來彰顯。且依照不同部門的核心指標，設置對應職工的考評表，如銷售人員、訂單員、采購員、倉管員、分揀員、配送員、財務人員等。
我們也依照不同角色制做整理了對應的績效考評表，每位表中都涉及多個維度，你可以按照自己的實際情況來增減維度，并設置相應的權重。
銷售人員：
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銷售人員績效考評參考
訂單員：
訂單員績效考評參考
采購員：
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采購員績效考評參考
倉管員：
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倉管員績效考評參考
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二、借數字化平臺，高效了解職工對應考評指標的完成情況
不同部門的職工對應不同的考評指標，那企業應怎樣快速了解職工對應考評指標的完成情況呢？假如僅借助人工統計，除了效率低下，就會出現徇私舞弊的情況。
而利用數字化管理平臺，職工日常工作的相關數據，都將被系統采集，企業可以快速了解每位職工對應考評指標的工作完成情況，更便捷企業進行績效考評。
在理菜寶SaaS數字化服務平臺中，不用人工統計，職工工作數據將實時留痕，讓數據采集愈發高效。
例如，在理菜寶中，分揀人員在當月分揀了多少次，分揀的商品重量是多少等，這種數據都可以在系統中一目了然。
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分揀員考評數據記錄
配送人員在當月的發車次數、總里程數、延時訂雙數等，不用人工統計，系統直接明明白白告訴你。
配送員考評數據記錄
三、根據考評結果不同，賞罰分明
董明珠以前在談管理經驗時，就非常指出賞罰分明。
這一點同樣適用于配送企業，依據不同職工的考評結果，企業可以施行對應的獎罰制度，這樣才能更好的迸發職工的工作熱情，促使職工努力工作，并創造更大的效益，促進企業良性發展。
例如，對于績效考評得分高于60分的職工，企業可以先找該職工進行談話，若上次考評始終高于60分，可給以警告等；對于績效考評得分低于95分的職工，可進行嘉獎、發放獎金等。
對職工進行績效管理，以更科學、更規范的戰略作為指導，可以最大程度挖掘每位職工的潛能，促使她們成長，促進企業更高效的運行，提升企業的經營收益。
因為每位配送企業的情況不一，你可以在借鑒本文的基礎上，結合自己的實際情況進行優化、改革，只有適宜自身企業的績效考評方式才是最好的。
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